LE CONTRAT " NOUVELLES EMBAUCHES "

Prévu par l’ordonnance n°2005-893 du 2 août 2005 le contrat " nouvelles embauches " (CNE) est destiné à favoriser l’embauche dans les petites entreprises, en offrant des modalités d’embauche et de rupture de contrat assouplies pendant les deux premières années. Il s’agit nécessairement d’un contrat à durée indéterminée qui doit faire l’objet d’un écrit. A défaut, il s’agirait d’un CDI de droit commun.

Quel employeur est concerné ? Le CNE peut être utilisé par tout employeur d’une entreprise entrant dans le champ d’application de la négociation collective (C. trav., art. L. 131-2, al. 1) employant jusqu’à 20 salariés.

Le seuil d’effectif se calcule conformément à l’article L. 620-10 du code du travail, c’est-à-dire en équivalent temps plein, les titulaires de contrat à temps partiel ou à durée déterminée comptant au prorata de leur temps de présence.

Au bénéfice de qui ? L’ordonnance du 2 août ne prévoit aucune condition quant aux salariés susceptibles d’emploi en contrat " nouvelles embauches ". Il est donc possible de recourir à ce type de contrat pour tout candidat quel que soit son âge, son niveau de qualification ou sa situation de demandeur d’emploi.

Si la situation personnelle du salarié est susceptible d’ouvrir droit à un contrat aidé, comme par exemple le contrat initiative emploi (CIE), rien ne s’oppose à la conclusion d’un "contrat initiative emploi nouvelles embauches" (CIE-CNE) et donc au versement de l’aide forfaitaire liée au CIE. De même, rien ne semble s’opposer à ce qu’un CNE succède à un CDD conclu avec le même salarié.

Attention : En cas de rupture d’un premier contrat " nouvelles embauches " dans les deux premières années, un nouveau contrat du même type ne peut être conclu avec le même salarié qu’après un délai de 3 mois suivant la rupture du premier.

Pour quel emploi ? Il peut s’agir d’un emploi à temps plein ou d’un temps partiel, qualifié ou non.

La spécificité de ce contrat : les modalités de rupture La spécificité de ce contrat écrit tient à la faculté bilatérale de rupture durant les deux premières années de sa conclusion, sans avoir à avancer ni à justifier de motif. La rupture peut donc intervenir sans procédure particulière autre qu'une notification par courrier recommandé avec accusé de réception.

En cas de rupture du contrat par l’employeur durant les deux premières années, et sous réserve que le salarié soit présent depuis au moins un mois dans l’entreprise, la présentation de la lettre recommandée fait courir un délai de préavis, sauf faute grave ou force majeure :

• de deux semaines après 1 mois et jusqu’à 6 mois ;

• d’un mois après 6 mois.

Les stipulations des conventions collectives en matière de rupture (procédures conventionnelles, limitations du droit à rupture, etc.) ne sont pas expressément exclues par l’ordonnance. Elles semblent cependant inapplicables, le CNE obéissant cependant à un régime propre, expressément dérogatoire du droit commun du licenciement pendant sa période de " consolidation ".

Passée cette période, et sans formalité, le contrat devient un contrat à durée indéterminé de droit commun auquel toutes les règles du licenciement redeviennent applicables. Attention :

- Les dispositions relatives au droit disciplinaire n’étant pas exclues par l’ordonnance, en cas de rupture pour faute grave, la procédure prévue aux articles L. 122-41 (motivation, entretien, etc.) devrait être applicable. La jurisprudence a déjà jugé en ce sens pour la rupture pour motif disciplinaire à l’occasion de l’essai (Cass. soc., 10 mars 2004, n°01-44.750)

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- Même pendant les deux premières années, la rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou représentatif (demande d’autorisation administrative, etc.).

- Le droit de rupture sans motivation ne s'assimile pas à un droit discrétionnaire. La rupture peut donc être abusive, notamment si elle intervient pour un motif illicite (prise en compte de l’état de santé, de la nationalité, de l’âge du salarié), l’article L. 122-45 prohibant les discriminations s’applique à toute rupture du contrat de travail et pas uniquement au licenciement , ainsi en a t-il été jugé pour l’application à la rupture de la période d’essai (Cass. soc., 16 février 2005, n°02-43.102).

- Le salarié dispose d'un délai de douze mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée de notification de la rupture pour contester cette rupture. Au-delà, son action n'est plus recevable. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans cette lettre de rupture.

- Les ruptures intervenues à l’initiative de l’employeur sont prises en compte pour apprécier les obligations de mise en œuvre des procédures d’information et de consultation régissant les procédures de licenciements économiques (C. trav., art. L. 321-1 à L. 321-15).

Droits du salarié lors de la rupture du CNE Le salarié dont le contrat a été rompu par l’employeur bénéficie de droits renforcés :

- indemnité de départ, versée par l’employeur au plus tard à l’expiration du préavis et sauf faute grave, équivalente à 8% des salaires bruts perçus. Dans les mêmes conditions de plafond que l’indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 122-9), l’indemnité n’est ni imposable ni soumise aux cotisations sociales ;

- assurance chômage selon les règles en vigueur. Si la rupture du contrat intervient alors que le travailleur, involontairement privé d’emploi et recherchant un emploi ne justifie pas de références de travail suffisantes pour être indemnisé par l’assurance chômage, celui-ci a droit à une allocation forfaitaire. L’allocation est accordée dès lors que le salarié est inscrit comme demandeur d’emploi et justifie d’une période d’activité continue de 4 mois en CNE, pour une durée égale à un mois. Sont toutefois dispensés à leur demande de la condition de recherche d’emploi les bénéficiaires de l’allocation forfaitaire âgés d’au moins 57,5 ans ou, s’ils justifient d’au moins 160 trimestres validés dans les régimes de base obligatoire d’assurance vieillesse ou de périodes reconnues équivalents, d’au moins 55 ans. Le montant journalier est fixé par le décret n°2005-894 forfaitairement à 16,40 €.

- accompagnement renforcé par le service public de l’emploi. Contribution de l’employeur

Lorsque l’indemnité de rupture est due au salarié, l’employeur doit s’acquitter d’une contribution auprès des Assédic égale à 2% de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution, non soumises à charges sociales, est destinée à financer les actions d’accompagnement renforcé du salarié par le service public de l’emploi.

Bref comparatif avec les CDD et CDI " normaux " pour une relation contractuelle de moins de deux ans

	CDD	CDI	CNE
Embauche	Motif justifiant le recours au CDD	Pas de restrictions	Entreprise de 20 salariés au plus Impossible pour les emplois saisonniers ou temporaires d’usage.
Conditions de la rupture à l’initiative de l’employeur	Rupture anticipée impossible sauf pendant l’essai, faute grave ou force majeure.	- Rupture justifiée d’une cause réelle et sérieuse - Préavis (sauf faute grave)	- Rupture sans justification de motifs - Préavis (sauf faute grave)
Indemnités de rupture	10% des sommes versées au titre du contrat (sauf faute grave, force majeure, CDD saisonnier, d’usage, aidé)	Aucune durant l’essai Aucune si cause réelle et sérieuse	8% + 2% des sommes versées au titre du contrat sauf faute grave